Kế hoạch nhân sự là gì? Các bước xây dựng chi tiết

Một bản kế hoạch nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, hiệu suất công việc đồng thời tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Vậy kế hoạch nhân sự là gì? Vai trò và các bước xây dựng hoàn chỉnh như thế nào, hãy cùng FPT IS tìm hiểu chi tiết trong nội dung bài viết dưới đây.

1. Kế hoạch nhân sự là gì?

Kế hoạch nhân sự là một chiến lược, lộ trình chi tiết giúp bộ phận nhân sự điều chỉnh nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Kế hoạch này không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng hiệu quả mà còn bao gồm quản lý và phát triển nhân tài, tối ưu hóa nguồn lực lao động, cũng như nâng cao kỹ năng và năng lực cá nhân của từng nhân viên. Một bản kế hoạch nhân sự hoàn chỉnh cần làm nổi bật các yếu tố quan trọng như vai trò, kỹ năng, năng lực, kế hoạch kế nhiệm, ngân sách và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mục tiêu chính khi xây dựng kế hoạch nhân lực là bảo đảm doanh nghiệp luôn có đủ nhân lực chất lượng, với kỹ năng và năng lực phù hợp, sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ, góp phần giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn.

2. Vai trò của việc xây dựng kế hoạch nhân sự

Xây dựng kế hoạch quản lý nhân sự hiệu quả có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Một kế hoạch được xây dựng bài bản và khoa học mang lại nhiều lợi ích thiết thực như:

Tối ưu chi phí nhân sự

Bản kế hoạch nhân sự chi tiết giúp nhà lãnh đạo xác định chính xác nhu cầu nhân lực và phân bổ nguồn lực hợp lý. Điều này giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng, tránh lãng phí nhân viên đồng thời tối ưu chi phí đào tạo và quản lý nhân viên.

Ngoài ra, kế hoạch nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp duy trì một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm việc hiệu quả, tránh hao tổn nguồn nhân tài.

Nâng cao cơ hội phát triển cho nhân viên

Một kế hoạch quản lý nhân sự rõ ràng giúp doanh nghiệp xác định được những cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Đây là cơ sở để xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, hỗ trợ nhân sự phát triển kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn kết với tổ chức.

Cơ cấu nhân sự có tổ chức và chuẩn hoá hơn

Kế hoạch nhân sự là nền tảng để doanh nghiệp xây dựng các chương trình đào tạo bài bản và cơ cấu tổ chức khoa học. Phân công công việc hợp lý và chuẩn hóa quy trình quản lý giúp giảm thiểu sự chồng chéo, tăng cường sự phối hợp giữa các phòng ban, tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và kỷ luật hơn.

Tuyển dụng hiệu quả hơn

Khi đã xác định rõ nhu cầu nhân sự, các tiêu chí về kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ và chuyên môn, doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp. Quá trình tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn, giảm thiểu thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự mới.

3. Nội dung cần có trong một bản kế hoạch nhân sự

Một bản kế hoạch quản nhân lực hoàn chỉnh cần đầy đủ thông tin cơ bản giúp doanh nghiệp hoạch định xây dựng và duy trì đội ngũ nhân hiệu quả. Dưới đây là những nội dung cần có khi xây dựng một bản kế hoạch quản trị nhân sự.

3.1. Bối cảnh, thực trạng nhân sự & mục tiêu

Kế hoạch quản lý nhân sự cần được xây dựng dựa trên sự phân tích kỹ lưỡng về bối cảnh, thực trạng hiện tại và các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Bối cảnh

• Phân tích môi trường kinh doanh: Xác định các yếu tố bên ngoài như xu hướng thị trường, các yêu cầu pháp lý, sự cạnh tranh, và tác động của công nghệ mới.
• Đánh giá những yếu tố tác động đến nhu cầu nhân sự: Bao gồm sự thay đổi trong ngành nghề, xu hướng phát triển kỹ năng cần thiết.

Thực trạng

• Đánh giá đội ngũ nhân sự hiện tại: Phân tích năng lực, kỹ năng, số lượng nhân viên, cũng như tỷ lệ phù hợp với yêu cầu công việc.
• Xác định điểm mạnh, điểm yếu trong cơ cấu nhân sự và hiệu suất làm việc hiện tại.
• Tìm kiếm các khoảng trống cần lấp đầy để cải thiện hiệu quả tổ chức và đáp ứng mục tiêu kinh doanh.

Mục tiêu kinh doanh và mục tiêu nhân sự

• Mục tiêu kinh doanh: Là cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng nhằm hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược.
• Xác định mục tiêu chiến lược về nhân sự, bao gồm các chỉ tiêu cụ thể về số lượng, chất lượng, và kỹ năng cần có, cách thức nhân viên thực hiện các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.

3.2. Kế hoạch định biên nhân sự

Xác định số lượng nhân viên cần có trong mỗi phòng ban, bộ phận và các vị trí trọng yếu là nội dung cần thiết trong kế hoạch quản lý nhân sự. Dựa trên nhu cầu thực tế như khả năng mở rộng kinh doanh, số lượng dự án mới,… để doanh nghiệp kế hoạch nguồn nhân sự định biên.

Định biên nhân sự giúp lãnh đạo dễ dàng lên kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân viên.

3.3. Bản dự trù chi phí nhân sự

Dự trù chi phí nhân sự gồm các khoản chi phí trực tiếp như lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, và các khoản chi phí gián tiếp: đào tạo, phát triển nghề nghiệp, các khoản chi cho phúc lợi khác. Điều này giúp doanh nghiệp tính toán được ngân sách nhân sự cần thiết, đảm bảo chi phí nhân sự phù hợp với chiến lược tài chính và mục tiêu phát triển của tổ chức.

3.4. Bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự và kế hoạch hành động

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự

• Xác định nhu cầu tuyển dụng: Bao gồm các vị trí cần tuyển, kỹ năng và năng lực yêu cầu, thời gian và quy trình tuyển dụng.
• Phương thức tuyển dụng: Sử dụng các kênh truyền thông, hội chợ việc làm, hoặc nền tảng tuyển dụng trực tuyến để tìm kiếm ứng viên.

Kế hoạch hành động

Mô tả chi tiết các bước cụ thể để thực hiện chiến lược tuyển dụng, như các công cụ hỗ trợ như hệ thống quản lý tuyển dụng ATS, các bài kiểm tra, phỏng vấn, các hình thức đánh giá ứng viên. Kế hoạch này cũng cần đảm bảo sự đồng bộ với chiến lược nhân sự như đào tạo và phát triển, để bảo đảm sự phù hợp giữa nhân viên mới và văn hóa doanh nghiệp.

4. Các bước hoạch định kế hoạch nhân sự

Mỗi tổ chức nên tùy chỉnh các bước trong quá trình lập kế hoạch nhân sự để phù hợp với nhu cầu cụ thể của mình. Các yếu tố như ngành nghề, quy mô doanh nghiệp, phân khúc khách hàng, đối thủ cạnh tranh và những yếu tố khác sẽ ảnh hưởng đến quá trình này. Do đó, không thể áp dụng một cách tiếp cận chung cho tất cả các tổ chức.

Dưới đây là phác thảo tổng quan về các bước cơ bản để xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả để doanh nghiệp tham khảo.

4.1. Hiểu và nắm bắt mục tiêu công ty

Bước đầu tiên trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự chính là hiểu và xác định các mục tiêu kinh doanh mà ban lãnh đạo đã đề ra. Ví dụ như mục tiêu tăng trưởng doanh thu theo tỷ lệ phần trăm nhất định hoặc trở thành công ty dẫn đầu trong một lĩnh vực nào đó trong một khoảng thời gian nhất định.

Việc có một chiến lược kinh doanh rõ ràng từ lãnh đạo là điều kiện cần thiết để xây dựng kế hoạch nhân sự. Ví dụ, nếu một trong các mục tiêu của doanh nghiệp là là tăng trưởng doanh số bán hàng, mục tiêu kế hoạch tuyển dụng nhân sự có thể là tuyển thêm nhân viên có kỹ năng, chuyên môn bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng.

Ngoài mục tiêu chiến lược của công ty, một số yếu tố khác cần cân nhắc có thể kể đến như:

• Phân bổ ngân sách: Xác định ngân sách nhân sự cho năm tài chính tới hoặc trong vài năm tiếp theo. Dù có thể điều chỉnh lại ước tính ngân sách này ở các bước tiếp theo sau khi đã xác định nhu cầu nhân sự cụ thể, nhưng cần có một con số ước lượng ban đầu để làm cơ sở.
• Chỉ số hiệu suất (KPI): Thiết lập KPI để đánh giá hiệu quả của việc triển khai các kế hoạch phát triển nhân sự. Các chỉ số có thể bao gồm mức độ gắn kết của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất, và chi phí tuyển dụng.
• Đối tác chiến lược: Xác định ai là đối tác quan trọng cả trong và ngoài tổ chức để hỗ trợ bộ phận nhân sự đạt được mục tiêu. Trong nội bộ có thể là các quản lý bộ phận, lãnh đạo cấp cao. Ngoài công ty, có thể là các công ty tuyển dụng headhunter.
• Phản hồi từ nhân viên: Đừng quên lắng nghe ý kiến từ những người trực tiếp làm việc trong công ty. Chiến lược cấp cao đôi khi không bao gồm phản hồi từ nhân viên, nhưng điều này có thể dẫn đến những vấn đề không mong muốn sau này. Đưa phản hồi từ nhân viên vào kế hoạch nhân sự giúp bạn có cái nhìn rõ hơn và đầy đủ hơn về nhu cầu thực tế trong công ty.

4.2. Phân tích thực trạng nhân sự của tổ chức

Trong khi bước đầu tiên tập trung vào việc xác định hướng đi tương lai của doanh nghiệp, bước thứ hai lại xoay quanh việc hiểu rõ tình hình hiện tại của tổ chức. Trong giai đoạn này của lập kế hoạch nhân sự, doanh nghiệp cần thực hiện một phân tích chi tiết về môi trường và nguồn lực hiện tại, cả nội bộ và bên ngoài.

Nội bộ

• Phân loại nhân viên theo kỹ năng/trình độ: Phân tích đội ngũ nhân viên hiện tại và phân loại họ theo các kỹ năng, chuyên môn cụ thể để tối ưu những đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Điều này giúp doanh nghiệp có cái nhìn rõ ràng về khả năng và sự phân bổ nguồn nhân lực.

• Xác định tiềm năng phát triển của nhân viên: Xem xét khả năng phát triển và đào tạo thêm các kỹ năng mới cho nhân viên trong tương lai. Việc phát triển nhân viên hiện tại sẽ tiết kiệm chi phí và mang lại giá trị lâu dài hơn là tuyển dụng người ngoài.
• Dự báo các thay đổi trong đội ngũ nhân sự: Đánh giá các thay đổi tiềm ẩn trong lực lượng lao động. Có bao nhiêu nhân viên sẽ nghỉ hưu hay rời bỏ công ty trong vòng ba năm tới? Có nhân viên nào sẽ được thăng chức trong năm tài chính tiếp theo? Việc dự đoán các thay đổi trong lực lượng lao động sẽ giúp điều chỉnh kế hoạch nhân sự sao cho hợp lý.

Bên ngoài

• Xem xét cung và cầu trên thị trường lao động: Phân tích thị trường lao động cho các kỹ năng/chuyên môn doanh nghiệp đang cần. Hiện tại có thừa hay thiếu các ứng viên thuộc chuyên môn này trên thị trường? Lý do là gì? Tình hình này có thay đổi trong tương lai không?
• Nhận diện các xu hướng lao động: Đánh giá những xu hướng trong thị trường lao động hoặc trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự. Ví dụ, AI có thể thay đổi cách thức làm việc của con người hoặc thay đổi các kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.

4.3. Thiết lập nhu cầu nhân sự trong tương lai

Khi dự báo nhu cầu tương lai, hãy luôn ghi nhớ các mục tiêu lớn của doanh nghiệp cũng như các KPIs (chỉ số hiệu suất chính) mà bạn đã đặt ra cho bộ phận nhân sự. Dự báo thường bao gồm hai yếu tố chính:

Dự báo nhu cầu nhân sự có 2 yếu tố chính là dự báo số lượng và chất lượng

Dự báo số lượng

Đây là việc xác định số lượng nhân viên cần thiết để hoàn thành các mục tiêu kinh doanh. Để làm điều này, hãy xem xét lại các mục tiêu kinh doanh. Ví dụ, nếu mục tiêu của doanh nghiệp là tăng doanh số lên 30%, dựa trên chu kỳ bán hàng và quy trình thu hút khách hàng hiện tại, có thể ước tính rằng việc đạt được mục tiêu này sẽ cần tuyển thêm ba nhân viên bán hàng và hai nhân sự marketing.

Dự báo định tính

Đây là việc xác định các chuyên môn và kỹ năng cụ thể mà bạn cần để đạt được mục tiêu kinh doanh.

Ví dụ, doanh nghiệp đang hướng đến mục tiêu phát triển sản phẩm công nghệ mới nên yêu cầu nhân viên phải có kỹ năng lãnh đạo đặc biệt hoặc chuyên môn về lập trình Python.

Dự báo nguồn nhân lực trong tương lai hiệu quả cần có sự kết hợp cả hai yếu tố định lượng và định tính để doanh nghiệp có cái nhìn đầy đủ về các yêu cầu nhân sự cần để đạt được mục tiêu. Một kế hoạch sử dụng nhân lực hoàn chỉnh phải đảm bảo đủ số lượng nhân viên và đáp ứng các kỹ năng và chuyên môn cần thiết cho sự phát triển bền vững của công ty.

4.4. Phân tích khoảng cách giữa thực trạng và mục tiêu

Các doanh nghiệp cần xác định khoảng cách, sự chênh lệch giữa thực trạng nguồn nhân lực hiện tại và nhu cầu nhân sự trong tương lai. Các câu hỏi cần đặt ra và trả lời bao gồm:

• Có nhân viên hiện tại nào có thể đảm nhận những vai trò mà bạn đã xác định trong dự báo không?
• Nếu có, họ có cần đào tạo hay phát triển chuyên môn nào không?
• Chi phí cho việc đào tạo và phát triển chuyên môn này là bao nhiêu?
• Thời gian để hoàn thành việc đào tạo và phát triển chuyên môn cho nhân viên để họ có đủ kỹ năng và chuyên môn cho vai trò mới là bao lâu?
• Có cần tuyển thêm nhân viên để đảm nhận các vai trò vừa được bỏ trống gần đây không, hay những vai trò này sẽ bị cắt giảm?
• Doanh nghiệp sẽ cần bao nhiêu nhân viên mới? Những kỹ năng, chuyên môn hay phong cách làm việc gì mà những nhân viên này cần phải có?

4.5. Xây dựng kế hoạch hành động

Bước thứ 5 trong kế hoạch nhân sự chính là việc xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết, xử lý khoảng cách giữa hiện trạng và mục tiêu. Cụ thể:

Đào tạo và phát triển nhân viên hiện tại

Bằng cách nâng cao kỹ năng thông qua việc đào tạo những nhân viên hiện tại của công ty, tổ chức có thể đạt được mục tiêu đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo. Đặc biệt, các nhân viên hiện tại đã có nền tảng vững chắc về công ty nên quá trình chuyển giao nhiệm vụ trở nên nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Thuê nhân viên mới

Các doanh nghiệp có thể tìm kiếm ứng viên tiềm năng thông qua nhiều kênh tuyển dụng hoặc từ lời giới thiệu của nhân viên hiện tại, tuyển dụng trực tiếp, hoặc hợp tác với các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp.

Thuê ngoài các dự án hoặc nhiệm vụ cụ thể

Đây là giải pháp phù hợp cho những nhiệm vụ tạm thời hoặc dự án ngắn hạn không cần nhân viên toàn thời gian, như công việc tư vấn hoặc các nhiệm vụ mang tính chất dự án đặc thù.

Ngoài việc xác định phương án để lấp đầy các khoảng trống nhân sự trong tổ chức, hướng đến mục tiêu, bộ phận nhân sự cũng cần làm rõ các yếu tố sau:

• Lịch trình: Mất bao lâu để hoàn thành các hoạt động tuyển dụng hoặc đào tạo đã xác định, và khi nào doanh nghiệp có thể mong đợi kết quả?
• Ngân sách: Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng hoặc đào tạo là bao nhiêu, và làm thế nào để đảm bảo rằng chi phí đó phù hợp với ngân sách ban đầu đã được xác định
• Ưu tiên: Hãy đảm bảo xác định thứ tự quan trọng của tất cả các hoạt động trong kế hoạch nhân sự.
• Chiến lược truyền thông: Làm thế nào để chia sẻ những kế hoạch về nhân sự hay thay đổi trong tổ chức (nếu có) với nhân viên hiện tại? Lưu ý rằng những thay đổi trong tổ chức có thể gây ra căng thẳng và cảm giác không chắc chắn nếu nhân viên không được thông báo kịp thời.

4.6. Thực hiện hóa kế hoạch

Một trong những thách thức lớn nhất khi triển khai kế hoạch nguồn nhân lực là thực hiện hóa kế hoạch. Dưới đây là một số gợi ý giúp quá trình thực thi trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn:

• Đảm bảo sự ủng hộ của ban lãnh đạo: Sau khi hoàn thiện kế hoạch hành động, hãy đảm bảo nhận được sự đồng thuận từ đội ngũ lãnh đạo. Mặc dù các nhà lãnh đạo thường đã tham gia vào các giai đoạn trước đó, nhưng sự ủng hộ của lãnh đạo rất quan trọng để đảm bảo thành công của kế hoạch.
• Phân công nhiệm vụ rõ ràng: Đảm bảo rằng đội ngũ nhân sự hiểu rõ trách nhiệm của từng cá nhân và thời hạn hoàn thành. Ví dụ, một người có thể chịu trách nhiệm đào tạo nhân viên hiện tại, trong khi người khác đảm nhiệm các hoạt động tuyển dụng. Sự phân công rõ ràng giúp tránh nhầm lẫn và đảm bảo tiến độ công việc.
• Giao tiếp thường xuyên: Thường xuyên cập nhật tiến độ cho ban lãnh đạo tại các khoảng thời gian cố định, chẳng hạn như hàng tuần hoặc hàng tháng. Điều này giúp tránh những bất ngờ không mong muốn và đảm bảo các lãnh đạo doanh nghiệp luôn nắm bắt được tiến trình ở từng bước. Sự giao tiếp minh bạch cũng giúp xây dựng niềm tin và sự đồng thuận trong quá trình thực thi kế hoạch.
• Ứng dụng công nghệ để tự động hóa và theo dõi hoạt động: Việc quản lý thủ công, chẳng hạn như theo dõi nhân viên đã hoàn thành các khóa đào tạo hay xác định tiến trình của từng ứng viên trong quá trình tuyển dụng, có thể phức tạp, tốn thời gian và dễ xảy ra sai sót. Doanh nghiệp có thể cân nhắc sử dụng hệ thống quản lý nhân sự (HRMS), ví dụ như giải pháp FPT.iHRP phát triển bởi FPT IS, để tự động hóa các quy trình cụ thể trong kế hoạch hành động, giúp tối ưu hóa hiệu quả và độ chính xác.

4.7. Theo dõi và điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết

Đối với lập kế hoạch nhân sự, việc đánh giá tiến độ thực hiện và so sánh với mục tiêu đặt ra là rất quan trọng. Nếu một hoạt động nào đó không đạt hiệu quả hoặc chậm tiến độ, cần có sự chú ý đặc biệt. Ngược lại, nếu một phần kế hoạch vượt tiến độ, doanh nghiệp có thể rút ra bài học và áp dụng chiến lược này vào các lĩnh vực khác. Doanh nghiệp có thể theo dõi bằng cách:

• Tổ chức các cuộc họp định kỳ: Đơn giản nhất là lên lịch họp hàng tuần với các thành viên tham gia triển khai kế hoạch. Trong các buổi họp có thể thảo luận về những hoạt động đã hoàn thành, các khó khăn gặp phải, và tìm cách giải quyết.
• Sử dụng công cụ báo cáo trong hệ thống quản lý nhân sự (HRMS): Hệ thống này có thể hỗ trợ theo dõi tiến độ các hoạt động như đào tạo nhân viên hay tuyển dụng, cung cấp dữ liệu rõ ràng để đánh giá hiệu quả.

Việc giám sát và điều chỉnh kế hoạch không chỉ giúp đảm bảo tiến độ mà còn mang lại cơ hội cải tiến liên tục, xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

5. Xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả với giải pháp quản trị nhân sự toàn diện FPT.iHRP

Để xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần một hệ thống quản lý nhân sự toàn diện giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì lực lượng lao động. Giải pháp quản trị nhân sự FPT.iHRP là một trong những công cụ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng và triển khai kế hoạch quản lý nhân sự một cách khoa học, linh hoạt và hiệu quả.

• Phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự: Phân tích hiện trạng nhân sự và dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai bằng các chỉ số KPI cụ thể và dữ liệu lịch sử.

• Tuyển dụng và thu hút nhân tài: Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng với các công cụ tuyển dụng tự động, giúp nhanh chóng tiếp cận và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất.

• Đào tạo và phát triển nhân sự: Doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt, theo dõi tiến độ đào tạo và đánh giá hiệu quả từng khóa học.

• Quản lý hiệu suất và KPI: Cung cấp công cụ quản lý hiệu suất, giúp doanh nghiệp thiết lập KPI cụ thể cho từng vị trí, phòng ban và cá nhân. Các chỉ số này được theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

• Lập kế hoạch dự phòng và kế nhiệm: Hỗ trợ xây dựng kế hoạch dự phòng và kế nhiệm cho các vị trí quan trọng trong tổ chức giúp doanh nghiệp chuẩn bị sẵn sàng kế hoạch chuyển giao công việc khi cần thiết.

• Tối ưu chi phí và quản lý ngân sách nhân sự: Cung cấp tính năng theo dõi chi phí nhân sự và phân bổ ngân sách cho các hoạt động nhân sự, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí và đầu tư hiệu quả.

FPT.iHRP vinh dự nhận được nhiều giải thưởng: Sản phẩm CNTT Việt Nam duy nhất đạt giải thưởng CNTT Châu Á - Thái Bình Dương (APICTA Awards 2014), Huy chương vàng giải thưởng TOP ICT Việt Nam do Hội Tin học TP.HCM (HCA) trao tặng (2006, 2007), Giải thưởng Sao Khuê… khẳng định vị thế là giải pháp quản trị nhân sự ứng dụng công nghệ 4.0 hàng đầu Việt Nam.

FPT IS hy vọng bài viết trên đây đã mang đến cho quý doanh nghiệp những thông tin hữu ích về kế hoạch nhân sự và các bước hoạch định kế hoạch hiệu quả, chi tiết. Doanh nghiệp có nhu cầu tìm hiểu thêm về giải pháp quản trị nhân sự toàn diện FPT.iHRP, vui lòng để lại thông tin liên hệ TẠI ĐÂY để được đội ngũ chuyên gia FPT IS tư vấn miễn phí.